Los números son algo más que números. Detrás de cada uno se esconde una persona, y cuando estos números no son buenos la persona pierde su puesto de trabajo. El impacto de la crisis ha situado como prioridad número uno de las empresas el control de costes, lo que está afectando a las plantillas, bien mediante recortes de personal, bien mediante congelaciones salariales o, incluso, a través de la reorganización de la estructura interna. Los profesionales de recursos humanos se enfrentan a la difícil tarea gestionar a los equipos en este entorno económico y tienen el reto de motivar a las plantillas y hacerles entender el porqué de las decisiones. Pero, según los expertos, falta comunicación en las organizaciones.

En los últimos meses no dejan de sucederse noticias sobre empresas que están llevando a cabo Expedientes de Regulación de Empleo (ERE), una medida que no goza de buena prensa por el drama que supone para los cientos de trabajadores afectados. Pero “hay que tener en cuenta que antes de un ERE siempre hay un análisis y se barajan otras posibilidades, porque es una opción muy costosa”, asegura Pilar Nieto, directora de Organización y Personas de KPMG en España.  Para una empresa el ERE debe de ser la última opción, porque “seguramente no se amortice en un año y puede destrozarte el cash flow”, añade Natalia Villa, gerente del mismo departamento de KPMG. Pero “a veces es la única solución en el corto plazo para reducir los costes”.

Pilar Nieto asegura que “gestionar personas en un entorno de crisis es muy complicado y hay que intentar buscar flexibilidad”. Según su experiencia, el profesional de Recursos Humanos “tiene que conseguir mejores rendimientos, plantillas motivadas y menores costes”. Y para lograrlo es fundamental la comunicación, hacer entender a los trabajadores las estrategias del negocio y así conseguir que los empleados se involucren en alcanzar los cambios necesarios para superar la crisis y mejorar los costes. Pero “falta comunicación”, es la asignatura pendiente.

Por otro lado, la gestión de personas en tiempos de crisis no debería limitarse sólo a la reducción de la plantilla para rebajar los gastos. Como asegura Nieto, “la solución más imaginativa es no quedarse sólo con el coste de las personas”. Y es aquí donde la opinión pública puede percibir que las empresas no lo están haciendo todo lo bien que podrían. Pero Villa asegura que se está intentando hacer bien las cosas y Nieto destaca que “entre los empresarios se está produciendo una reflexión y se está poniendo el foco en vestir este entorno de oportunidad”. Según Nieto, “los empresarios sí se están replanteando las cosas” y están empezando a plantear estrategias de recursos humanos, están aplicando grandes dosis de realismo y se están decantando por la gestión del talento vinculado a los resultados. “Tendremos unas empresas evolucionadas tras la crisis, pero todavía no hay elementos suficientes para ver cómo será esa evolución”.

Gestionar el talento y aprovechar la oportunidad

Pero tanto Nieto como Villa reconocen que, de momento, lo que preocupa a la mayoría de los empresarios es la reducción de costes para sobrevivir y que no se está prestando demasiada atención a otras cuestiones, como la gestión de aquellos que han sobrevivido al ERE. Esto puede ser, al final, perjudicial para la empresa, porque “incertidumbre más presión es una suma explosiva que puede llevar a cierta desfocalización en los aspectos de gestión”, advierte Nieto.

Uno de los elementos con los que los Recursos Humanos pueden conseguir crear un valor sostenible y duradero a largo plazo es maximizando el desempeño y gestionando el talento, lo que implica, entre otras cosas, aprovechar la oportunidad y utilizar la reestructuración de la empresa para rediseñar los roles de los trabajadores y evitar duplicidad de tareas o ajustarlos mejor a la nueva situación. También deben asegurar el mantenimiento de los recursos internos necesarios, dotar a la gente de nuevas herramientas para hacer mejor su trabajo y desarrollar planes de carrera para los “talentos”.

4.  russell brown27/05/2009, 11:22 h.

A ver si alguien nos explica las "causas objetivas" del ERE de la rutilante y esplendida Marina D'or.
Despidos de 30 o 40 fijos [95% rumanos-marroquies] y simultanea contratacion de mas rumanos-marroquies.

Reduccion de costes? Quizas se apañen con 10 nuevos empleados/as si trabajan 14 horas diarias y se les olvida pagarlas, se les olvidan los dias de vacaciones no disfrutados y desmemorias parecidas.

Sucumban a la tentacion de pasar por sus buffets a 20€ y cuenten, cuenten los camareros que remontan mesas. Pasen y vean como retienen el talento en las oficinas de los directivos.

Los empleados y clientes que se informen por la tele: Estamos en una no-crisis, gente al paro y nuevos contratos de semiesclavos [inmigrantes a poder ser]que aguantan lo imprescindible.


Explotacion seguida de ERE, seguida de explotacion y finalmente caos.

Muy bien gobiernos!

Yes, we can.

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3.  phc27/05/2009, 09:29 h.

Efectivamente, lo primero sería enterarse bien de que es un ERE.

Da la sensación de que en el artículo lo utlizan como eufemismo de despido.

Podría dar una buena relación de empresas a las que han rechazado ERE's en las últimas semanas porque no existían causas objetivas para hacerlo.

En esta época de crisis, las empresas han optado por la presentación de ERE's para "limpiar" sus plantillas a bajo coste.

No, señores, si quieren, o tienen, que despedir que lo hagan como marca la Ley, pero no presentando un ERE para indemnizar con 20 días y 12 meses máx. a trabajadores que llevan 25 años en la empresa y que de otra forma costaría mucho despedirles.

Sin ir más lejos, en mi empresa, padecemos un ERE temporal [36 días al año] y ahora quieren hacer uno de despidos. Pero qué casulidad que dependiendo de que les acepten este nuevo ERE o no los puestos que sobran son distintos. Obviamente en función de la indemnización.

Si eso es una buena gestión de los Recursos Humanos, que nos lo explique la autora del artículo.

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2.  Rastror27/05/2009, 09:16 h.

Las pymes no tienen derecho a ERE, solo las grandes, con lo que conlleva despedir a quien quieras a 45 días por año, máximo 3,5 años. O sea, un pastón por trabajador. Eso si que no lo amortizas en un año, y el cash flow y las reservas voluntarias [si las hubiera] desaparecen en 6 meses. Que hacer? Pedir un crédito para despedir? Pues lo que se hace normalmente y que los sindicatos ni se enteran de que va la vaina; cerrar y al Fondo de compensación, y aquí no cobra ni Dios.

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1.  gamusino27/05/2009, 08:32 h.

Buenos días amigos:

¡Pero mira que se pueden decir cosas tontas en un artículo! Recomiendo antes de escribir nada sobre este tema, enterarse qué es un ERE y las ventajas que tiene para una empresa. Hoy en día, es el sustituto de la indemnización por despido.


Saludicos a todos

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