¿Qué ocurriría si, en el debate actual sobre vinculación de sueldos a productividad, se supiera que es un modelo que ha fracasado en la “cuna” del capitalismo, Estados Unidos? Imagínense. Y, sin embargo, es así. Al menos si nos atenemos a las conclusiones de un estudio liderado por Frank Levy y Tom Kochan, autores que prueban empíricamente la inutilidad de dicha fórmula a partir de la segunda mitad de la década de los 70. Es en ese momento en el que la correlación entre ambos elementos, remuneración y rendimiento, se rompe abruptamente para determinados segmentos de la población, los de menos cualificación profesional; precisamente el estrato laboral que cualquier reforma debe proteger. Un documento muy interesante cuya oportunidad, en medio de una negociación como la ¿actual? en España, es indiscutible. No en vano refleja los riesgos de abordar esta cuestión de un modo excesivamente reduccionista. Empresarios y sindicatos, póngase el casco antes de leer este post.

Les recomiendo que vayan directamente al gráfico de la página 2. Como pueden comprobar, la productividad laboral en Estados Unidos creció un 78% entre 1980 y 2009. Mientras, los salarios reales del estrato varón de 35 a 44 años oscilaron entre el menos 10% de los bachilleres al más 49% de aquellos que disfrutaban de un posgrado universitario. Sin embargo, este grupo solo sufre una merma con el estallido de la crisis en 2006. Los porcentajes mejoran sustancialmente en el caso de las mujeres debido, en gran medida, a acertadas medidas de equiparación salarial. Aún así, la divergencia entre los dos parámetros es notable y el empobrecimiento de los trabajadores menos preparados evidente. Un fenómeno que contribuye a la progresiva regresión de la clase media y a la polarización de la sociedad entre ricos y pobres (dato para reflexionar del WSJ: el 0,1% de la población mundial controla el 22% de la riqueza global, datos que suben al 0,9%-39%, glaps).

Sabidas las conclusiones, bueno será ir a las causas, bajo una reflexión previa: si hubiera visto la luz hace unas cuantas décadas, McCarthy pilla este estudio y hace una pira pública con él para escarnio del movimiento sindical. Aún hoy, sus argumentos chocan con el discurso empresarial oficial estadounidense. Sin embargo, deja la sensación de que, con salvedades obvias, no nos vamos a convertir a estas alturas de la película, hay más que un mero fondo de verdad en las afirmaciones que contiene, lo cual debería servir como mecanismo de protección a la hora de implantar un sistema similar en España.

Tres son los elementos que, a juicio de los autores, justificarían la evolución divergente:

1. pérdida de importancia del factor trabajo en el proceso productivo (tecnificación y deslocalización);
2. pérdida de representatividad social de los sindicatos y estancamiento del salario mínimo ajustado por la inflación (clave para los asalariados peor pagados);
3. crecimiento de la economía financiera frente a la real y la sujeción de ésta a los principios cortoplacistas, operativos y remuneratorios, marcados por aquella.

Y ahora, turno para las soluciones que propugnan. Verán como no nos quedan tan lejanas. Tras reconocer que este “contrato social” requiere del consenso de las partes afectadas –administración, oposición, empresa, empleado- proponen, entre otros:

1. reforma educativa que permita cubrir la demanda ligada al nuevo entorno productivo de las economías desarrolladas, más en los extremos de la “sonrisa productiva” –postventa, servicios e innovación- que en la curva de la misma –producción de bajo valor añadido-;
2. formación continua de los profesionales a todos los niveles;
3. fomento del emprendimiento y eliminación de barreras al crecimiento empresarial (sí, en Estados Unidos, oiga);
4. uso de la interconectividad como vía de conciliación (nuevos modelos de trabajo);
5. vinculación  de la retribución del personal a los resultados de la compañía.  

Sorpresa, sorpresa. Pero, ¿no era éste el modelo a imitar?, ¿qué sucede entonces? Pues que siendo la retribución un elemento más de la ecuación laboral, es probablemente el que menos margen de maniobra permite. En términos absolutos y por definición, es inelástico a la baja. Sin embargo, se le puede dotar de flexibilidad a través de su adecuación a la realidad productiva de la empresa que es lo que justifica el éxito alemán. La estructura germana, basada en una linealidad que supone renuncia en épocas de bonanza (a cobras horas extras, por ejemplo) y recompensa en momentos de debilidad (igualdad de sueldo para menos horas trabajadas), permite mantener empleo en el tiempo. Y no está mal recordar que es eso, y no facilidad para despedir y contratar, lo que hace que a un mercado de trabajo verdaderamente flexible. ¿Aprenderán algún día unos y otros?

Buen fin de semana a todos.

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